Introducción
El desarrollo de los estudios en recursos humanos ha permitido
enfocarnos en el ser humano como persona y su relación con un entorno
organizacional. Gracias a esto se han desarrollado conceptos como el de calidad
de vida en el trabajo tomada como base para alcanzar objetivos. Del mismo modo,
hay que tener en cuenta que el individuo se encuentra inmerso social y
psicológicamente en su trabajo y, al lograr optimizar el potencial humano, se
impulsará en gran medida la competitividad de toda la organización (Chiavenato,
2007). De otro lado, existen diferentes factores laborales que pueden ocasionar
enfermedades o lesiones físicas denominados riesgos laborales que, en muchas
ocasiones, no son detectables a simple vista al generarse inadvertidamente en
el día a día de la empresa como el estrés, la depresión y el agotamiento
laboral (Dessler, 2015).
El eje central de esta investigación es la teoría general del estrés de
la cual se desglosan dos modelos; el modelo demanda-control-apoyo social de
Karasek (1979) y el modelo del desequilibrio esfuerzo-recompensa de Siergrist
(1996). Desde este punto de vista el
estrés se presenta como una serie de respuestas de la persona ante exigencias
del exterior que generan un desequilibrio entre lo que se demanda en relación a
nuestra capacidad de respuesta. Asimismo, se ha considerado que el estrés está
relacionado con la presencia de factores psicosociales de riesgo en las
organizaciones (Osorio, 2017).
El objetivo general del presente estudio fue determinar la influencia de
los factores psicosociales en la percepción del clima laboral en una
organización musical sin fines de lucro de Arequipa, 2019, en esta oportunidad,
las unidades de estudio fueron los músicos de la Orquesta Sinfónica del Sur del
Perú (OSS).
Aproximación conceptual a los factores
psicosociales
En 1984 mediante el documento oficial titulado “Factores Psicosociales
en el Trabajo: Naturaleza, Incidencia y Prevención” la Organización
Internacional del Trabajo [OIT] afirma que los factores psicosociales en el
trabajo son interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción
en el trabajo y las condiciones de la organización. También, comprenden las
capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal
fuera del trabajo; lo cual puede influir en la salud, en el rendimiento y en la
satisfacción en el trabajo.
Los factores psicosociales también se definen como riesgos de índole
psicosocial que afectan la salud laboral, estos se originan en la manera de
organizar el trabajo y precisamente en las condiciones de trabajo, teniendo
consecuencias fisiológicas como los efectos neuroendocrinos; emocionales como
la depresión, la ansiedad y el estrés; cognitivas como el bloqueo del
aprendizaje, la restricción de la creatividad o la dificultad al momento de
toma de decisiones; y conductuales como la adopción de actitudes violentas o la
incursión en determinados vicios como el tabaco, drogas o alcohol (Moncada et
al., 2014).
Cabe resaltar que para fines prácticos se pueden utilizar los términos
“Factores Psicosociales”, “Factores Psicosociales de Riesgo” y “Riesgos
Psicosociales” indistintamente en este trabajo debido a que en la literatura
han sido encontrados como términos intercambiables. Adicionalmente, advertimos
que en la historia de este constructo se ha hecho más hincapié a su connotación
negativa que en la positiva; por lo que al referirse a factores psicosociales
se suele entender que son aquellos que pueden representar riesgos a la salud
laboral (Moreno, 2011).
Gestión internacional de la salud y
seguridad ocupacional
Actualmente se menciona como algo imprescindible que todas las empresas
desarrollen programas de Salud y Seguridad Ocupacional (OHS) en relación con
las normativas y parámetros internacionales que funcionan como marcos de
referencia para mejorar la gestión de la salud y seguridad ocupacional de cada
empresa; tal es el caso de las normas OHSAS (Occupational Health and Safety
Assesment Series) (Sociedad Nacional de Minería, Petróleo y Energía [SNMPE],
2009) y el “Plan de Acción sobre la Salud de los Trabajadores” que corresponde
al periodo 2015-2025 presentada por la Organización Mundial de la Salud y
Organización Panamericana de la Salud (OMS y OPS, 2015).
Globalización y riesgos laborales
La globalización suele aportar mayores oportunidades para el desarrollo
personal y profesional de un trabajador, sin embargo, también ocasiona mayores
niveles de estrés, sobrecargas, conflictos y ambigüedades en las tareas o
roles. Así, el outsourcing se va incrementado cada vez más por las crecientes
exigencias del mundo actual como la calidad de los servicios, niveles
cambiantes de demanda y la satisfacción del cliente, esto da como resultado un
mayor grado de inseguridad laboral (Moreno y Garrosa, 2009).
Factores y dimensiones psicosociales
Importantes investigaciones han logrado establecer el número de factores
psicosociales en base a las teorías “Demanda-Control” de Karasek (1979) y
“Esfuerzo-Recompensa” de Siegrist (1996). Este es el caso de una revisión
sistemática de la literatura publicada en la revista de Medicina Ocupacional de
la Universidad de Oxford en la cual se identificaron 7 de 2426 investigaciones
acerca de factores psicosociales y estrés en las cuales se descubrió que las
altas demandas de trabajo, el bajo control en el trabajo, el bajo apoyo social
del compañero, el bajo apoyo social del supervisor, los bajos niveles de
justicia y un fuerte desbalance esfuerzo-recompensa están altamente
relacionados con incrementos en los niveles de estrés (Nieuwenhuijsen et al., 2010).
De esta manera, y en virtud a lo mencionado, se han logrado estandarizar
e incluir las dimensiones mencionadas en el anterior párrafo en seis factores
psicosociales contenidos en la versión en español del cuestionario COPSOQ; el
cual representa una de las herramientas más importantes y estandarizadas para
el estudio de factores psicosociales considerados a cualquier tipo de empresa
(Useche et al., 2019).
Con este sustento, se procedió a utilizar los factores psicosociales de
la herramienta COPSOQ ISTAS 21 como sub variables pertenecientes al constructo
psicosocial en estudio, estas son: exigencias psicológicas del trabajo;
conflicto trabajo-familia; control sobre el trabajo; apoyo social y calidad de
liderazgo; compensaciones del trabajo; y el capital social (Moncada et al., 2014).
Al mismo tiempo, cada sub variable o factor psicosocial agrupa un determinado
número de dimensiones como se expresa a continuación.
Aproximación conceptual al clima laboral
Existen muchos conceptos a cerca del clima laboral, sin embargo, en la
mayoría de investigaciones modernas, se aborda esta variable como las
impresiones de los miembros de una organización hacia sus dimensiones
específicas. En líneas generales, el clima laboral se puede definir como el
conjunto de percepciones compartidas acerca de las prácticas, políticas y
procedimientos de la empresa que pueden ser informales o formales (Ployhart et
al., 2014).
Por lo tanto, un clima organizacional óptimo se da en una empresa con un
alto grado de colaboración y esfuerzos para facilitar el logro de los
objetivos. Contrario a esto, y en el lado opuesto, el aislamiento y el alto
grado de riesgos e inseguridades serían los causantes de un clima laboral
inadecuado (Palma, 2004). El estado del clima laboral en una institución se
manifiesta mediante las percepciones individuales subjetivas que en su conjunto
van a definir operacionalmente el clima laboral de todo un grupo (Hons, 2004).
Arboccó (2009) ahonda en una serie de variables que son las que
configuran el clima organizacional y sobre las que se van a hacer las
percepciones. Estas son: el ambiente físico, las variables estructurales, el
ambiente social, las variables personales y las variables propias del
comportamiento organizacional. A partir de estas variables se desprenden las
diferentes dimensiones que dan lugar a la evaluación del clima laboral de una
institución.
Dimensiones del clima laboral
Palma (2004) establece cinco factores que determinan el clima laboral como
la autorrealización personal y profesional, el involucramiento laboral, la
supervisión, la comunicación y las condiciones laborales. Es importante
señalar, que existe una ligera diferencia a nivel conceptual entre clima
laboral y clima organizacional. El clima laboral hace referencia a la calidad
de vida en el interior de una empresa y está determinada por diversos factores,
es decir, un conjunto de características tanto tangibles como intangibles de
una empresa con la capacidad de influir en la conducta de los trabajadores
(Arboccó, 2009).
Por otro lado, se habla de clima organizacional cuando les otorgamos a
estas características una medida perceptiva a nivel de la organización y de sus
unidades en base a cómo actúan estos factores con los empleados y la sociedad.
También, se consideran actores importantes en esta percepción la estructura
organizacional y sus procesos; los mismos que van a influir en la psicología
del individuo dando como resultado su precepción (Brunet, 2007).
Entonces, se podría decir que ambos términos a pesar de tener una
pequeña diferencia, están relacionados y para hacer un análisis es necesario
hablar de los dos. Esto debido a que el clima laboral es un término tanto
objetivo como subjetivo al estar relacionado con la calidad de vida laboral;
constructo que se configura gracias a las condiciones laborales como la
seguridad e higiene (parte objetiva) y a la forma que el trabajador experimenta
estas condiciones (parte subjetiva). Por otro lado, el clima organizacional que
también es dependiente de las variables subjetivas mostradas líneas arriba se
enfocan principalmente en la parte subjetiva ya que engloba percepciones y
experiencias (Bordas, 2016).
Metodología
El diseño general de la investigación corresponde a un enfoque
cuantitativo, de naturaleza observacional y de corte transaccional porque la
recolección de datos se realizó en un único espacio de tiempo. Se apeló a la correlación
como técnica estadística atendiendo a las variables factores psicosociales y
clima laboral.
Las unidades de análisis de esta investigación son los músicos de la OSS y
debido a la magnitud de la población la recolección de datos se realizó en la
totalidad de sus integrantes activos (41 músicos). Los cuestionarios fueron
aplicados bajo consentimiento informado y adicionalmente a esto se realizó una
entrevista al director de dicha agrupación.
De acuerdo con el método de recolección de datos se utilizaron pruebas
estandarizadas para la medición específica de los factores psicosociales y el
clima laboral mediante cuestionarios (Hernández et al., 2014).
El instrumento utilizado para medir la variable Factores Psicosociales
fue el Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ). Este es un cuestionario
desarrollado en 1997 por el Departamento Psicosocial del Instituto Nacional de
Salud Laboral de Dinamarca (AMI) posee tres versiones: la versión larga
adecuada para la investigación científica; la media para ser usada por
profesionales de clima organizacional; y, la versión corta para centros de
trabajo (Kristensen et al., 2005). Cabe precisar que el COPSOQ se adaptó por
primera vez al español el 2003 por cuenta del Instituto Sindical de Trabajo,
Ambiente y Salud de España (ISTAS) tomando el nombre de CoPsoQ-istas21 y
presentado como una herramienta para trabajar en el diagnóstico y prevención de
riesgos psicosociales laborales.
El ISTAS elaboró en el 2014 la segunda actualización del COPSOQ en
español el cual se usó en esta investigación dado que es la más reciente y
cuenta con óptimas propiedades psicométricas. En este sentido. Para efectos de
esta investigación se usó la versión media ya que, según las especificaciones
del instrumento, es la recomendada para evaluar centros de trabajo de más de 25
trabajadores (Moncada et al., 2013).
Para medir el clima laboral esta variable se usó la Escala de Clima
Laboral de Sonia Palma Carrillo (CL-SPC). Este cuestionario fue desarrollado en
el año 2004 y aplicado en Lima Metropolitana a 1323 trabajadores dependientes
laboralmente. De manera especial, este instrumento está enfocado en encontrar
factores que integran percepciones de los colaboradores hacia el trabajo y, al
mismo tiempo, permite diagnosticar la percepción del clima laboral individual y
grupal.
El CL-SPC posee cinco factores tales como autorrealización,
involucramiento laboral, supervisión, comunicación y condiciones laborales. La
puntuación de estos ítems posee un total de 250 en general y a cada factor le
corresponde un puntaje de 50 como máximo. Ambos instrumentos apelan a ítems
tipo Likert. Véase la Tabla B del anexo las categorías diagnósticas de este
instrumento.
Resultados
Distribuciones porcentuales de frecuencia
En cuanto a la clasificación poblacional por sexo se observa una
predominancia del sexo masculino en la OSS; en donde el 78,4% (n=29) fueron
hombres y el 21,6% (n=8) mujeres. Por otra parte, se observó que la mayoría de
músicos tiene entre 31 y 45 años, es así que la distribución de frecuencias por
edad indica que el 10,8% (n=4) de los encuestados tiene menos de 31 años, el
56,8% (n=21) tiene entre 31 y 45 años, el 32,4% (n=12) tiene más de 45 años.
De acuerdo con la distribución de frecuencias por departamento/sección
se indica que el 67,6% (n=25) de los encuestados ejecuta instrumentos de cuerda
frotada, el 18,9% (n=7) de los encuestados ejecuta instrumentos de viento
madera, el 10,8% (n=4) ejecuta instrumentos de viento metal y el 2,7% (n=1)
ejecuta un instrumento de percusión. Finalmente, de acuerdo con la distribución
porcentual por puesto de trabajo, se observó que el 69,9% (n=24) de los
encuestados se desempeña solo como músico, el 21,6% (n=8) son músicos y capos
de fila a la vez, el 5,4% (n=2) son músicos y delegados a la vez y el 8,1% (3)
son músicos, capos de fila y delegados a la vez. Cabe resaltar que no hay
diferencias remunerativas en cada puesto de trabajo. En total respondieron el
instrumento 37 músicos.
Resultados descriptivos de factores psicosociales
Todos los resultados que se explican líneas abajo están reflejados en la
Tabla A de los anexos del presente artículo.
Factor psicosocial exigencias psicológicas
del trabajo
Encontramos que todas las prevalencias a la exposición de cada dimensión
tales como exigencias cuantitativas, ritmo de trabajo, exigencias emocionales y
las exigencias de esconder emociones. Se aprecia que el 55,79% de los músicos
se encuentra expuestos a una situación desfavorable o riesgosa para la salud,
un 28% a una situación intermedia y un 15.54% a una situación favorable. Esta
cifra indica que existe un alto grado de presión psicológica laboral en el
músico.
Este resultado se presenta de esta forma ya que en la investigación se
observó los músicos poseen el tiempo prudente para realizar las tareas
asignadas sin excesivas exigencias cuantitativas, el ritmo de trabajo, aparte
de presentarse en altos grados en muchos momentos, se extiende durante las
jornadas laborales incrementando la intensidad del trabajo.
De acuerdo con las exigencias emocionales la mayoría de encuestados en
varias ocasiones son partícipes de situaciones desgastadoras emocionalmente,
sin embargo, casi nunca tienen que atender los problemas personales de los
demás. Por otro lado, existe cierta necesidad para ocultar emociones en el
grupo de trabajo debido a las exigencias de amabilidad e igualdad de trato, sin
embargo, no representa una situación preocupante para el equipo.
Factor psicosocial conflicto
trabajo-familia (dimensión doble presencia)
El factor psicosocial conflicto trabajo-familia y engloba a la doble
presencia como única dimensión, estos conceptos básicamente hacen referencia a
las necesidades de equilibrar el tiempo entre las responsabilidades familiares
y laborales, en este caso, sí existen conflictos trabajo-familia en la OSS pero
de forma moderada. Es así que se pudo observar que el 35.14% de los músicos se
encuentran en una situación desfavorable, el 37.84% se encuentra en una
situación media y el 27.03% en una situación favorable para la salud.
Factor psicosocial control sobre el trabajo
Representa el promedio de todas las prevalencias incluidas como
influencia, posibilidades de desarrollo y sentido del trabajo; se puede
apreciar que el 62.30% de los músicos se encuentra en una situación favorable
para la salud, es decir poseen cierta autonomía y control sobre sus
responsabilidades, el 20.69% se encuentra en una situación intermedia y el
17.01% en una situación desfavorable.
Existe cierta influencia del músico al momento de decidir cómo realizar
sus deberes, sin embargo, no posee mucha injerencia en las decisiones que
afectan el trabajo general de todo el equipo. Se puede resaltar una alta
percepción de posibilidades de desarrollo ya que la gran mayoría de músicos ven
que su trabajo requiere iniciativa, permite que aprendan nuevas cosas, les da
la posibilidad de mejorar y ofrece las condiciones para aplicar tanto sus
conocimientos como habilidades. Asimismo, la gran mayoría de encuestados
sienten que sus tareas tienen sentido, les parecen importantes y están
comprometidos con su profesión; lo mencionado ayuda a incrementar sentido que
otorgarían los músicos a su trabajo en general.
Factor psicosocial apoyo social y calidad
de liderazgo
Resulta de los promedios de los resultados de sus dimensiones tales como
claridad de rol, conflicto de rol, apoyo social de compañeros, sentimiento de
grupo, apoyo social de superiores, calidad de liderazgo y previsibilidad. De
esta manera, se puede observar la calidad de las relaciones tanto personales como
emocionales que existe entre los músicos y sus superiores. Específicamente en
este resultado general se puede observar que el 36.86% de los músicos se
encuentra en una situación psicosocial desfavorable, el 44.30% está en una
situación intermedia y el 18.84% en una situación favorable.
Disgregando las dimensiones correspondientes a este factor psicosocial
se observó que los roles en la OSS son relativamente claros. Esto nos remite a
la existencia de armonía entre las expectativas de organización y las del
trabajador en cuanto a las actividades que este desempeña. Además, existe
cierta disconformidad entre las tareas de la organización y las creencias o
valores de los músicos ya que la mayoría de ellos realizan actividades que son
aceptadas por algunos y por otros no; lo cual nos remitiría a conflictos de
rol. No existe un óptimo apoyo social o ayuda mutua entre músicos. No obstante,
si existe cohesión grupal dado que la mayoría de músicos perciben que forman
parte de un colectivo y se sienten identificados con este.
Respecto al apoyo social de superiores la mayoría de músicos perciben
que el director está dispuesto a escuchar sus problemas laborales. También,
gran parte de los músicos afirmaron que en muchas ocasiones o siempre reciben
ayuda, apoyo y hablan con el director sobre cómo realizar el trabajo.
Complementando el resultado anterior en cuanto a la calidad de liderazgo la
mayoría de los músicos percibieron que el jefe inmediato, es decir el director
artístico, se asegura de las buenas oportunidades de desarrollo profesional
para cada uno de ellos.
La previsibilidad, que se refiere al flujo eficiente de la información
para tener la flexibilidad y adaptabilidad, nos arroja resultados que indican
que la mayoría de los músicos examinados percibe que la organización les
informa con suficiente anticipación sobre decisiones importantes. Al mismo
tiempo, consideraron que reciben toda la información necesaria para
desenvolverse en el trabajo lo cual mejora el nivel de previsibilidad de los
músicos de la OSS.
Factor psicosocial compensaciones del
trabajo
Muestra el promedio de todas prevalencias de la exposición de cada
dimensión incluida en este factor tales como el reconocimiento, la inseguridad
sobre el empleo y la inseguridad sobre las condiciones de trabajo. Se aprecia,
además, que el 16.67% de los músicos encuestados se encuentra en una situación
desfavorable para la salud, el 28.70% se encuentra expuesto a una situación
medianamente favorable y el 54.63% a una situación favorable, lo cual explica
la medida en que el músico es recompensado adecuadamente por su esfuerzo.
Este resultado obedecería a que la mayoría de los músicos evaluados
perciben un alto grado de reconocimiento de su trabajo que su esfuerzo es
valorado y respetado por la dirección.
Por último, se encontró que la mayoría de músicos no se siente inseguro
en su empleo; ya que casi no existe preocupación por si los despiden o les
renuevan el contrato ni por la dificultad de encontrar trabajo ante el riesgo
de desempleo. Asimismo, existe cierta estabilidad ante cambios en las
condiciones fundamentales del trabajo como horarios, tareas, salario y lugar de
trabajo.
Factor psicosocial capital social
Resulta de los promedios obtenidos de todas las prevalencias que
pertenecen a este factor, tales como la confianza vertical, y la justicia. En
este resultado general, se puede apreciar que el 12.12% de los músicos
examinados se encuentra en una situación desfavorable para la salud, el 18.18%
de los músicos se encuentra en una situación intermedia y el 69.70% se
encuentra en una situación favorable para la salud. Es decir, perciben que
existen condiciones sociales como la confianza y justicia para alcanzar los
objetivos organizacionales.
Existe un alto grado de confianza vertical ya que los músicos perciben
certeza de que las personas que ocupan cargos superiores van a actuar
correctamente y sin aprovecharse de ellos. Por lo tanto, la mayoría de músicos
en gran medida perciben que la Dirección Desconcentrada de Cultura confía en su
buen trabajo y ellos también pueden confiar en la información procedente de las
oficinas administrativas de esta dependencia. Adicionalmente la mayoría percibe
a la Orquesta como un lugar de trabajo justo debido al alto grado de
imparcialidad en cuanto al trato de los músicos.
Resultados
descriptivos de clima laboral
El 9.09% de los músicos encuestados consideró que el clima laboral en la
OSS es desfavorable, el 51.52% considera que no es favorable ni desfavorable,
el 36.36%, como favorable y el 3.03% de los sujetos estimó que el clima laboral
es muy favorable. Es así que más de la mitad de los músicos perciben que las
prácticas y procedimientos de la empresa no son inadecuados.
Figura
1
Clima Laboral
Dimensión
autorrealización
El 2.94% de los músicos considera que el nivel de autorrealización es
muy desfavorable, el 14.71% considera que es desfavorable, el 47.06% considera
que no es favorable ni desfavorable, el 32.35% lo considera favorable y el
2.94% de los músicos considera que el nivel de autorrealización es muy favorable.
La mayoría de músicos percibe que el director se interesa mucho por el éxito de
sus empleados. De acuerdo con las categorías diagnósticas de la herramienta el
puntaje total obtenido para esta variable fue de 31 sobre 50.
Dimensión
involucramiento laboral
Se traduce en el compromiso con el trabajo y los objetivos
organizacionales, se aprecia que el 2.94% de los músicos evaluados considera un
involucramiento laboral muy desfavorable, el 35.29% considera que no es
favorable ni desfavorable, el 50% lo considera como favorable y el 11.76%
percibe que el grado de involucramiento laboral es muy favorable. La mayoría de
músicos se sienten muy comprometidos con el éxito de la organización, perciben
que la realización de las labores cotidianas permite el desarrollo personal, y
sienten que el cumplir con las actividades, su trabajo es una tarea
estimulante. De acuerdo con las categorías diagnósticas de la herramienta, el
puntaje total obtenido para esta variable fue de 35 sobre 50.
Dimensión
supervisión
El grado de supervisión se expresa como el nivel de evaluación y apoyo a
los músicos por parte de los superiores. Se aprecia así que el 2.94% de los
músicos evaluados percibe un nivel de supervisión muy desfavorable, el 2.94%
percibe esta dimensión como desfavorable, el 41.18% percibe que el grado de
supervisión no es favorable ni desfavorable, el 50% como favorable y por último
se observa que un 2.94% de los músicos evaluados, perciben esta dimensión como
muy favorable. La mayoría de los músicos evaluados de manera regular percibe
que reciben la preparación necesaria para realizar el trabajo. De acuerdo con
las categorías diagnósticas de la herramienta el puntaje total obtenido para
esta variable fue de 33 sobre 50.
Dimensión
comunicación
El 3.03% de los músicos encuestados perciben que la comunicación en la
organización es muy desfavorable, para el 21.21% es desfavorable, el 45.45%
considera que la comunicación no es favorable ni desfavorable, el 27.27%
considera que es favorable y el 3.03% percibe la comunicación de la
organización como muy favorable, es decir, sienten que existe eficiencia,
coherencia y claridad en la transmisión de la información. De acuerdo con las
categorías diagnósticas de la herramienta el puntaje total obtenido para esta
variable fue de 30 sobre 50.
Dimensión
condiciones laborales
Se refiere a la facilitación de recursos adecuados para la realización
de las tareas diarias. Se observó que el 12.12% de los músicos examinados
perciben condiciones laborables desfavorables, el 42.42%, percibe condiciones
laborales que no son favorables ni desfavorables, el 36.36% siente que estas
condiciones son favorables y por último el 9.09% considera que son muy
favorables. La mayoría de los músicos examinados perciben en gran medida que
sus colegas cooperan entre sí y que los objetivos de la empresa son retadores,
sin embargo, perciben no disponer de la tecnología más adecuada. De acuerdo con
las categorías diagnósticas de la herramienta el puntaje total obtenido para
esta variable fue de 32 sobre 50.
Resultados
estadísticos y correlaciones
La Tabla 1 nos muestra el grado de correlación existente entre Factores
Psicosociales y Clima laboral; el cual es de 0.579 con una significancia de
0.00 que nos habla de una correlación positiva significativa entre las
variables mencionadas.
Tabla 1
Valores de la correlación general entre variables
|
|
Factores
Psicosociales
|
Clima
Laboral
|
|
Rho de Spearman
|
Factores Psicosociales
|
Coeficiente de correlación
|
1,000
|
0,579
|
|
Sig. (bilateral)
|
.
|
,000
|
|
N
|
37
|
34
|
|
Clima Laboral
|
Coeficiente de correlación
|
0,579
|
1,000
|
|
Sig. (bilateral)
|
,000
|
.
|
|
N
|
34
|
34
|
Conclusiones
Se concluye que los factores psicosociales se correlacionan de manera
significativa y positiva con en el clima laboral de la organización musical sin
fines de lucro estudiada. Del mismo modo, se puede observar un alto grado de
exigencias psicológicas del trabajo en los músicos de la OSS al encontrarse que
el 55.79% de ellos estiman una situación desfavorable para la salud debido al
elevado ritmo de trabajo y exigencias emocionales. De igual modo, se evidenció
un alto grado de control sobre el trabajo en dicha OSS. Asimismo, encontramos
que el 62.30% de los músicos percibieron de manera favorable las posibilidades
de desarrollo y sentido del trabajo al integrar esta orquesta.
También, se presenció que los sujetos consideraron como favorables las compensaciones
del trabajo asociado a los altos niveles de reconocimiento y poca inseguridad
sobre el empleo. En cuanto al capital social encontramos que los músicos
percibieron situaciones favorables en gran medida y vinculadas a un alto grado
de confianza vertical y justicia. Por otro lado, no existen conflictos
trabajo-familia importantes dado que los músicos estudiados se encuentran casi
uniformemente distribuidos entre un ambiente psicosocial favorable, intermedio
y desfavorable.
Por último, y en referencia a los factores psicosociales, no se
encontraron altos grados de apoyo social y calidad de liderazgo. También,
evidenciamos altos grados de conflictos de rol y un bajo apoyo social de
colegas.
Finalmente, y en cuanto al clima laboral se evidenció una situación
intermedia a la luz de las respuestas de los integrantes de la OSS. En este
mismo marco encontramos niveles intermedios en cuanto a la autorrealización,
supervisión, comunicación y condiciones laborales. El grado de involucramiento
denotó una consideración favorable.
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